【組織を壊す人材】組織を壊す人材についてまとめてみた（私の体験談）

【組織を壊す人材】組織を壊す人材についてまとめてみた（私の体験談）

大切に育ててきた組織を部下である「モンスター社員」に壊されました。

今は責任を負い、１から、いやマイナスから組織を再構築しています。本当に組織を壊す人材には注意をしてください。特徴があります。

自分、会社、仕事、企業、リーダー、上司、経営者。組織の中で仕事をして暮らしを支えています。

社会は良くできた仕組みで働き方はたくさんあれど、働かないと生きていけません。

特にこの「組織を壊す人材」の記事を読んでいるということは経営層かマネジメント層の方でしょう。部下や同僚と一緒に「どうやって良い組織を構築して発展させるか」と常日頃考えているのではないでしょうか。

私もそうです。しかしある日、影響的破壊者によって大切にしていた組織と職場状況を壊されました。たった一人の組織を壊す人材に。

組織を壊す人材の特徴

常に正論で殴り、仕組み、時代の傾向を無視し、自分の解釈のみで仕事をし、自分に不都合があると義務を果たさずに権利ばかり主張し、瞬間的に徒党を組み、大声で叫び、仕事中は一日中チャットツールを使い周囲を困惑させノイローゼにし、その組織を壊す人材を皆が恐れて、機能しない組織は出来上がりました。

そして最後には上席者の代表取締役社長の指導や意見・フィードバックも無視するといった始末。これが組織を壊す人材です。壁相手に話しているようでした。組織を壊す人材は。

そんな組織を壊す人材の特徴についてまとめましたので、ぜひ参考にしてください。

正論で殴る

打ち合わせのその場は至極正論に聞こえますが、 しっかり落とし込むと矛盾だらけで結果、前に進まない打ち合わせに時間の無駄です。

しかし正論なので一部のスタッフは一時的に迎合をしていました。ここ点には本当に注意が必要です。ただ真面なスタッフは時間とともにマインドコントロールが解けていきます。

しかもこの「正論で殴ることを好む組織を壊す人材」は話好きなので打ち合わせが15分では絶対に終わりません。

結果6時間に及ぶことも。コスト意識がない人材なのです、組織を壊す人材は。6時間も拘束されたら一部のスタッフはマインドコントロールされてしまうわけです。

こういう人材がいると、チーム全体の士気が徐々に下がります。しかも役職者であれば必遠的に。

そして「あの人がいるから打ち合わせには出席したくない」という声が現場からうっすら上がり始めることになり綻びが生じ始め、メンバーは次々に部署移動をしてきました。

恐怖のあまり中には離職者も。影響的破壊者による組織崩壊の序章です。

組織を壊す、正論で殴ることを好む人材への対策

今思えば、分科会をすぐに設けるべきでした。分科会という名の除名です。

徐々に別のポジションを用意して同席回数を減らし、報告のみとする。この手をすぐにも打つべきでした。正論で殴ることを好む組織を壊す人材への対策が遅れたこと、今でも非常に反省しています。

口が悪く思いやりがない

同じことを他の社員が発言しても気にはなりませんが、その組織を壊す人材が発言をすると、私も「イラッ」としていました。何気ない一言ですら口が悪いためにすべて否定的。

そして声が大きいためその口の悪さがフロアに蔓延していました。「口が悪く思いやりがない＋声が大きい」は確実に組織を壊します。

と毎日毎日ランチタイムにぼやいていました。大きな声で。その結果その組織を壊す人材はどんどん孤立していき、組織からも煙たがれていきましたが、ボヤキはとまりません。

やがて人事の耳に入り上席者が指導を受ける始末。誰一人得るものがないぼやきでした。「口が悪い＋声が大きい」は確実に組織を壊します。組織を壊す人材確定です。

組織を壊す、口が悪く思いやりがない人材への対策

強めの指導を何度してみ改善しないことで私も諦めていました。同僚を泣かすこともしばしばの口が悪い組織を壊す人材、このややサイコパスな面をもつ「何度指導しても改善しない」メンタルの強さに私も周囲も諦めていたのだと思います。

社会性の観点からも組織を壊す人材に強い指導をすべきでした。そして同じ話を何度もしたがるのが特徴です。私は時間を決めて接しました。これはよい対策です。

相手の価値観を認めない

兎に角自我が強いので議論中の相手への配慮は全くありません。相手の価値観を認めない、認めたくないのです。

例えばとあるメンバーが自己紹介の際、以下のようなニュアンスで発言したとします。

組織を壊す人材の返す言葉はこうでした。

会話が成り立ちません。もうお分かりですよね。自分より長けている人材が疎ましいのです、組織を壊す人材は。

この資格保有者は自尊心を損なわれたと入社早々に離職していきました。組織を壊す人材は前途ある中途採用も壊してしまったのです。

組織を壊す、相手の価値観を認めない人材への対策

中途社員や新入社員とは絶対に接点を持たせてはいけません。すぐにマウントを取りに行き下手するとまたマインドコントロールされます。そうなると厄介です。

約束を守らない

など仕事をしない理由を常に用意して主張してきます。

すべて約束を守らない口実です。そして正論で殴ってきます。すべて悪循環。これが組織を壊す人材の手口です。

この一言は名言でした。チームへの約束も守らず自分の副業について大きな声で。この時に私は決意はしました。

組織を壊す、 約束を守らない人材への対策

正直な話をすると、この時点で異動調整を進めていました。遅かったくらいです。約束を守らずにスタッフを犠牲にする組織を壊す人材に価値は無くりました。対策はありません。社会人としての責務を果たせないのですから。

批判しかしない

新入社員や中途社員のメンタルが壊れる最たる例です。

組織を壊す、批判しかしない人材への対策

「代案なき批判は無意味」。これにつきます。私は部署異動を提案しました。

【まとめ】組織を壊す人材について考えてみた

同じ部署に1年以上在籍したことがないこの組織を壊す人材、なかなかお目にかかれません。私は手懐けてみせる、と思ってしまったのです。

コミュニケーション能力の欠如がわかっていながら「マネージメントできる」「なんとななるだろう」「良いところもあるはず」と前向きに受け入れすぎ、序盤はコミュニケーションが非常に上手く運び「なんとかなりそうだ」と甘えてしまったのですが、気づいたときは後の祭りでした。今でも後悔しています。

最終的には組織と対峙。孤立し、肩を叩いて強制的に部署移動。孤立した部署を用意したので喚いてても誰の害にもなりません。そして自然と退職をしました。これでよかったのだと思います。

振り返って考えると、モンスター社員を安請け合いでチームに受け入れてしまった私が真の「組織を壊す人材」だったのかもしれません。

今回は組織を壊す人材を特集しました

今回は私の体験談をもとに組織を壊す人材を特集してみましたが、組織を壊す人材以外にも私の体験談をまとめた記事があります。ぜひこちらの記事もご覧ください！